Organisationsentwicklung braucht positive Unternehmenskultur

Der erste Beitrag handelt von einem Thema, dass mich beschäftigt, seit ich in der Organisationsentwicklung tätig bin. Und das aktueller denn je ist, weil Veränderungen längst zum Normalzustand und Ruhephasen die Ausnahme geworden sind.

Wie Unternehmen eine wirksame Kulturentwicklung gelingen kann

Zunehmender Erfolgsdruck zwingt Unternehmen immer wieder dazu, ihre Strategien und ihre Struktur an die sich schnell ändernden Marktanforderungen anzupassen. Effiziente Veränderungen sind aber nur unter Einbeziehung der Unternehmenskultur möglich. Stimmt die Kommunikation? Hält man sich an Abmachungen, nicht nur Kunden gegenüber, sondern auch Kollegen? Vernachlässigen Unternehmen die Kulturentwicklung, werden geplante strategische und strukturelle Veränderungen nicht selten behindert oder torpediert. Markige Sprüche einer beauftragten Marketingagentur, wie die Kultur sein sollte, reichen dabei längst nicht aus.

Ich vertrete die These: Es kommt vor allem auf die Arbeit jedes Einzelnen an sich selbst, seinem Verhalten und dessen Wirkung auf andere an. Vor allem das Verhalten von Führungskräften und dessen Wirkung auf die Mitarbeiter prägt die Unternehmenskultur. Ihr Verhalten kann unbeabsichtigte Wirkungen auf die Beschäftigten haben. Und nicht immer bekommen sie von diesen ein ehrliches Feedback. Denn wer traut sich schon, das Verhalten eines Vorgesetzten zu hinterfragen und zu kritisieren? Eine wirksame Kulturentwicklung bedeutet also immer auch Arbeit am Verhalten der Führungskräfte.

Bereitschaft zu echter Kritikfähigkeit

Sich seiner Außenwirkung als Führungskraft, Kollege und Mensch bewusst zu sein, erfordert eine Reihe von Kompetenzen, die in aller Regel nicht Bestandteil unserer Ausbildung sind. Dazu gehörten etwa ein hohes Maß an Empathie, Kompetenz und Bereitschaft zum steten Perspektivwechsel und echte Kritikfähigkeit. Wie das Verhalten auf andere wirkt, welche Gefühle, Gedanken und Handlungen man damit auslöst, kann man nur wissen, wenn andere es einem gesagt haben.

Geschulter Blick von außen

Oft kann ein geschulter Blick von außen Unternehmen dabei unterstützen, ein vertrauensvolleres Arbeitsumfeld zu schaffen und die Unternehmenskultur nachhaltig positiv zu gestalten. Voraussetzung, um über diesen Weg Kulturentwicklung zu verfolgen, ist ein Trainingsprogramm, das die Teilnehmer mit ihrer bewussten und unbewussten Außenwirkung konfrontiert. Ein Programm, in dem die Teilnehmer/innen authentische, geeignetere Verhaltensalternativen erarbeiten und das einen geschützten Raum zur Verfügung stellt, in dem neue Verhaltensweisen ausprobiert und geübt werden können.

Theorie allein reicht nicht aus

In einer Vielzahl von Trainings- und Workshop-Formaten jedoch wird viel theoretisches Wissen über gelungene Kommunikation, Konfliktlehre oder Grundlagen für agile Führung und Zusammenarbeit gelehrt. Dies allein reicht nach meiner Ansicht nicht aus, denn Vereinbarungen auf dem Papier oder ein Schwur, diese Lehren künftig einzuhalten, hat kaum Einfluss auf das Unterbewusstsein. Ohne es zu bemerken, verstoßen Mitarbeiter im Arbeitsalltag schnell wieder gegen diese Abmachungen. Zwar nimmt man bei anderen solche Verstöße schneller wahr und macht sie anfangs noch darauf aufmerksam, doch da das für alle anstrengend ist und Feedback im Alltag oft auf – unbewusste – Abwehr stößt, macht sich schnell die alte Kultur wieder breit und Frustration über misslungene Veränderungsprozesse sind damit in den Unternehmen vorprogrammiert. Viele solcher misslungenen Situationen habe ich im Lauf der Jahre erlebt und dabei die Erfahrung gemacht, dass jedes neue Anschieben, jeder neue Versuch mehr Energie kostet als der vorherige.

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